¿Alguna vez te has sentido discriminado por tu origen, etnia, nivel de estudios, situación económica u orientación sexual en tu empresa, comunidad o por alguna persona? ¿Lo has presenciado? ¿Has discriminado?

Según la encuesta ciudadana 2021 del Centro Internacional de Estudios Políticos y Sociales (CIEPS), 8 de cada 10 personas (82.4%) perciben que existe discriminación en Panamá.

La discriminación estructural se refiere a situaciones de desigualdad social que son difíciles de individualizar en una conducta discriminatoria en particular, pues forma parte de dinámicas sociales, prejuicios y sistemas de creencias. Y esto, tiene un impacto directo en el desarrollo de los países y sociedades.

La Cepal explica que América Latina y el Caribe a pesar de estar casi exclusivamente constituida por países de renta media, se caracteriza por ser la región más desigual del mundo. Se observan importantes disparidades de ingreso, de patrimonio, de oportunidades y de acceso a bienes y servicios públicos entre hombres y mujeres; poblaciones rurales y urbanas; pueblos indígenas y no indígenas; entre otros grupos. La magnitud y persistencia de dichas disparidades en la región permiten hablar de brechas estructurales, que son cuellos de botella que obstaculizan el desarrollo de los países y que constituyen un desafío para el desarrollo inclusivo y sostenible a largo plazo, estas brechas se sostienen culturalmente a través de la discriminación estructural.

En la encuesta realizada por CIEPS señalan que el lugar donde las personas sufrieron discriminación – alguna o muchas veces- es el lugar donde trabajan, ya sea en la búsqueda de empleo o en el desarrollo laboral, ocupando el primer lugar con un 34.1%. Seguido por espacios públicos y centros de salud. Las personas que se autoidentifican con la etnia negra y personas mulatas (79%) fueron las que expresaron haber sufrido discriminación en el trabajo, evidenciando que la etnicidad es el factor de mayor discriminación en Panamá.

La Unidad de No Discriminación de la Defensoría del Pueblo de Panamá detalló que entre 2015 a 2019, del 100 % de las quejas que llegaron a la unidad, «el 73 % estaban vinculadas al tema de discriminación racial o racismo» contra personas de la etnia negra.

Entre el 2020 y 2021 durante la pandemia se recibieron quejas hacia la población LGBTIQA+ y sobre el uso de trenzas, cabello afro y vestimenta tanto en lo laboral como en el ámbito educativo.

¿Qué es lo opuesto a la discriminación? La no discriminación y es un derecho humano.

Toda persona tiene derecho a las libertades enumeradas en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, “sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.”

Desde el Gobierno se deben sentar las bases legales, recursos y procesos de rendición de cuentas para garantizar la no discriminación. En Panamá, la Ley 56 del 11/07/2017 establece un mínimo del 30% de representación de mujeres en las juntas directivas estatales apoyando la equidad de género, pero aún faltan mecanismos que permitan una inclusión completa y diversa de manera sostenible.

Si se desean cambios profundos y de impacto se deben hacer las cosas diferentes, no basta hacer actividades simbólicas si no se trabaja en la aplicación diaria y cotidiana del hacer.

El artículo de Harvard Business Review (Getting Serious About Diversity) hace un planteamiento en contra de la retórica popular sobre la diversidad e invita a las organizaciones a adoptar una orientación de aprendizaje y estar dispuestas a cambiar la cultura y la estructura de poder.

En el artículo desafían el paradigma y señalan “el aumento de la diversidad, por sí solo, no incrementa la eficacia de una organización; lo que importa es cómo se aprovecha la diversidad y si se está dispuesto a remodelar la estructura de poder de las organizaciones.” Aunque el artículo se refiere a las empresas, las cuatro recomendaciones son extrapolables a instituciones y a cualquier organización que tenga personal, ya que busca cambios profundos en la cultura. Luego de más de 20 años de análisis y aprendizajes, las recomendaciones son:

Construir confianza. Crear un espacio de trabajo donde las personas se sientan seguras expresándose libremente. Eso requiere establecer un tono de discurso honesto y sentirse cómodo con la vulnerabilidad, la propia y la de los demás.

Trabajar activamente contra la discriminación y subordinación. Más allá de redactar políticas y reglas, es analizar en detalle y en profundidad dónde están los espacios y las acciones inconscientes en donde se inhiben la capacidad de las personas para prosperar, y con base a eso hallazgos, tomar acciones.

Adoptar una amplia gama de estilos y voces. Los líderes deben identificar y comprender cómo las normas organizacionales podrían desalentar implícitamente ciertos estilos de comportamiento o silenciar ciertas voces para abrirles espacios activamente.

Hacer de las diferencias culturales un recurso para el aprendizaje. Promover y extraer lecciones de debates abiertos sobre cómo los grupos de identidad dan forma a las experiencias del persona dentro y fuera de la organización.

La desigualdad es negativa tanto para las empresas, instituciones gubernamentales como para la sociedad. La discriminación limita la capacidad de innovación y mejora continua de la sociedad, a menos que todos los ciudadanos participen plenamente: sean vistos, escuchados y desarrollados.

¿Estás dispuesto a conocer y entender tus propios sesgos?

¿A detectar y señalar esos comportamientos y espacios inconscientes donde se inhiben la capacidad de las personas para expresarse, participar y prosperar en tu organización y entorno?

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Fuentes:

• CIEPS, Encuesta de ciudadanía y derechos. Panamá antes y después de la pandemia
• CEPAL, Brechas, ejes y desafíos en el vínculo entre lo social y lo productivo
• PNUD/Inamu, Estudio situación de las mujeres AfroPanameñas
• Universidad de Panamá, Semanario, Mes de la etnia negra
• HBR, Getting Serious About Diversity: Enough Already with the Business Case